Il decalogo per la fruizione di benefici
Dai principi generali è rinvenibile il seguente decalogo:
- il rispetto degli obblighi di legge e di contratto collettivo nella precedenza all’assunzione – d.lgs. 150/2015, art. 31, co. 1, lett. a) e b);
- la tutela dello stato di crisi e il rispetto della riduzione dell’organico – lgs. 150/2015, art. 31, co. 1, lett. c) e d);
- in caso di somministrazione i benefici passano sull’utilizzatore – lgs. 150/2015, art. 31, co. 1, lett. e);
- il rispetto dell’incremento occupazionale netto- lgs. 150/2015, art. 31, co. 1, lett. f);
- la cumulabilità dei periodi coperti da sgravi- lgs. 150/2015, art. 31, co. 2;
- il rispetto degli adempimenti burocratici- lgs. 150/2015, art. 31, co. 3;
- la legalità contributiva – L. 296/2006, art. 1, co. 1175;
- la legalità giuslavoristica – L. 296/2006, art. 1, co. 1175;
- la regola del de minimis – Regolamento (UE) n. 1408/2013;
- il rispetto delle norme in materia di sicurezza e igiene sul lavoro – L. 296/2006, art. 1, co. 1175.
Novità Decreto PNNR
Il Decreto Legge n. 19 del 2 marzo 2024, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 52 del 2 marzo 2024, ha modificato la norma, contenuta nella Legge n. 296/2006, che indica i pre-requisiti per la fruizione dei benefici di natura normativa e contributiva, introducendo, altresì, una disposizione che specifica le modalità di ripresa dei benefici in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate. In particolare al comma 1175 dell’art. 1 della L. 296/2006 è precisato che “i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico di regolarità contributiva, all’assenza di violazioni nelle predette materie, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge ed il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Inoltre, alla predetta disposizione è stato aggiunto il comma 1175-bis il quale recita “Resta fermo il diritto ai benefici di cui al comma 1175 in caso di successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi, nonché delle violazioni accertate di cui al medesimo comma 1175, entro i termini indicati dagli organi di vigilanza sulla base delle specifiche disposizioni di legge. In relazione alle violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione”.
Benefici normativi e contributivi
Le predette 10 regole sono il frutto di una serie di disposizioni e sono volte a regolamentare e coordinare i vari incentivi all’occupazione, da intendersi ai sensi dell’art. 30, co. 2 del d.lgs. 150/2015, quali “i benefici normativi o economici riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all’assunzione di specifiche categorie di lavoratori”. La predetta definizione normativa deve essere necessariamente letta nell’accezione già tracciata dal Ministero del Lavoro (circ. 8/2005) e dall’INPS (circ. n. 51/2008), in tema di Durc, secondo la quale “In linea generale va rilevato che il concetto di beneficio richiama inevitabilmente il rapporto fra “regola ed eccezione” in quanto, a fronte di una disciplina generale che impone oneri di carattere economico-patrimoniale ad una generalità di soggetti, il beneficio si configura come una “eccezione” nei confronti di coloro che in presenza di specifici presupposti soggettivi sono ammessi ad un trattamento agevolato che riduce o elimina totalmente tali oneri. Per quanto attiene ai benefici contributivi, pertanto, gli stessi sembrano potersi individuare in quegli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto di lavoro che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo, deroga che però non configura una ipotesi agevolativa nel caso in cui lo sgravio non sia costruito come “abbattimento” di una aliquota più onerosa, calcolata secondo i normali parametri statistico-attuariali, ma rappresenti la “regola” per un determinato settore o categoria di lavoratori”. Il Dicastero in quell’occasione concluse che “non rientrano nella nozione in esame quei regimi di “sottocontribuzione” che caratterizzano interi settori (agricoltura, navigazione marittima, ecc.), territori (zone montane, zone a declino industriale ecc.) ovvero specifiche tipologie contrattuali (apprendistato) con una “speciale” aliquota contributiva prevista dalla legge, ambiti nei quali il totale abbattimento o la riduzione dell’onere economico-patrimoniale nei confronti della platea dei destinatari costituisce l’ipotesi ordinaria, in quanto l’intervento a carico del bilancio statale, dettato da ragioni di carattere politico-economico, prescinde da specifiche ed ulteriori condizioni richieste al soggetto beneficiario”.
Nel presente lavoro si indicheranno i principali benefici applicabili a fronte di nuove assunzioni nel 2024. Per una questione di sintesi non sarà esposta l’agevolazione delle varie tipologie di apprendistato: agevolazione in essere anche nel 2024. Tuttavia, nell’ambito dell’esposizione dell’incentivo per l’assunzione di giovani saranno indentificati in apposita sezione le principali differenze rispetto all’apprendistato professionalizzante.
