Quando Dal 1 luglio 2024
Cosa scade Ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL
Per chi Aziende che applicano il CCNL Turismo (Federalberghi)
Come adempiere V. infra
L’adempimento in sintesi
Il 5 luglio 2024 è stata siglata la ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per i dipendenti di aziende del settore Turismo (codice Cnel H052). Il CCNL interessa i lavoratori occupati in alberghi, villaggi turistici, campeggi, ostelli, bed and breakfast, case e appartamenti per vacanze e, più in generale, in tutte le attività turistico ricettive, alberghiere ed extralberghiere. Secondo Federalbeghi operano in questo settore più di 28.000 datori di lavoro con oltre 290mila lavoratori, che diventano 410 mila durante i periodi di alta stagione. L’accordo prevede novità retributive decorrenti già dal 1 luglio 2024 e normative.
II nuovo Contratto, fatte salve le specifiche decorrenze espressamente previste per i singoli istituti, decorre dal 1° luglio 2024 e sarà valido sino al 31 dicembre 2027.
Soggetti interessati
Sono le aziende che applicano il CCNL per i dipendenti di aziende del settore Turismo e la ipotesi di accordo di rinnovo firmata il 5 luglio 2024 tra:
FEDERALBERGHI,
FAITA
e
FILCAMS-CGIL,
FISASCAT-CISL,
UILTUCS-UIL.
Le novità economiche
Previsti incrementi retributivi dei minimi tabellari, ormai fermi da molti anni. Per i lavoratori inquadrati al quarto livello, l’aumento sarà pari a 200 euro, distribuiti in tre anni e mezzo. Gli aumenti saranno erogati in diverse tranche, la prima delle quali decorrente da luglio 2024 e l’ultima a novembre 2027.
Nuove tabelle lavoratori extra da luglio 2024:
La ipotesi di accordo apporta alcune modifiche al premio di risultato destinato ai lavoratori dipendenti da aziende che non rientrano nel campo di applicazione di un accordo integrativo aziendale o territoriale. I nuovi importi sono i seguenti:
Il premio sarà corrisposto alle scadenze stabilite nel contratti integrativi ai lavoratori qualificati in forza nel mese precedente la scadenza stabilita nei sopraindicati contratti (una novità rispetto al passato) e che risultino iscritti nel libro unico del lavoro da almeno sei mesi.
A seguito delle modifiche intervenute, in caso di prestazione lavorativa ridotta e/o di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell’anno, ai fini della determinazione dei ratei di tredicesima e quattordicesima, i giorni lavorati – determinati in ventiseiesimi – relativi alle frazioni di mese non interamente lavorato, daranno diritto alla maturazione di un ugual numero di ventiseiesimi di un rateo mensile.
Precedentemente le frazioni venivano cumulate e determinavano la corresponsione di un rateo di tredicesima/quattordicesima se raggiungevano i 30 giorni o comunque un rateo mensile superiore a 15 giorni.
Attenzione: per espressa previsione contrattuale dal 1° luglio 2024 i periodi di congedo di maternità e paternità (“alternativo” e “obbligatorio”) saranno computati ai fini dell’integrale maturazione e corresponsione della tredicesima mensilità. A decorrere dal 1” dicembre 2027, i periodi di congedo parentale saranno computati ai fini dell’integrale maturazione e corresponsione della quattordicesima mensilità.
Le novità normative
E’ una nuova figura prevista dal nuovo testo dell’articolo 7 del CCNL e dovrà essere istituita nelle imprese con più di cinquanta dipendenti. Il Granate della Parità sarà una figura di rappresentanza nominata congiuntamente dalle organizzazioni sindacali, su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori, specializzata in questioni di genere.
L’ipotesi di accordo dichiara espressamente che, ai fini della definizione della paga base nazionale definita dal CCNL, si è espressamente tenuto conto dell’obbligatorietà della quota dello 0,20% a carico del datore di lavoro per il finanziamento dell’Ente bilaterale. Ne segue che (è una novità introdotta dall’accordo) il datore di lavoro che ometta il versamento della suddetta quota è tenuto a corrispondere al lavoratore, per quattordici mensilità, un elemento distinto della retribuzione non assorbibile, pari alio 0,60% della paga base conglobata ex articolo 152 del CCNL, comprensiva della ex indennita di contingenza. Tale elemento e utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali e di legge, incluso il trattamento di fine rapporto.
Attenzione: II versamento dell’elemento distinto della retribuzione di cui sopra non esonera il datore di lavoro dalla responsabilità verso il lavoratore per la perdita delle prestazioni erogate dall’ente bilaterale competente, incluse quelle concernenti il sostegno al reddito.
La ipotesi di accordo definisce, ai sensi del decreto legge 48/2023 (cd. Lavoro) le casistiche nelle quali è consentita la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi (inclusi proroghe e rinnovi) e non eccedente i ventiquattro mesi. Le ipotesi sono le seguenti: – grandi eventi (a titolo esemplificativo: Olimpiadi, Expo, Giubileo) da individuare a livello territoriale con apposito accordo sottoscritto dalle organizzazioni aderenti alle parti firmatarie del CCNL.
La dizione appare piuttosto generica (ad esempio non è chiaro se, al verificarsi dell’evento Olimpiadi, tutte le aziende potranno stipulare i predetti contratti o potranno farlo solo quelle direttamente interessate – non è chiaro in che modo – dall’evento medesimo).
Attenzione: in materia di lavoro a tempo determinato si segnala la previsione secondo cui la contrattazione integrativa territoriale può prevedere ulteriori casi e modalità di iscrizione al FAST (Fondo di assistenza sanitaria) dei lavoratori assunti a tempo determinato (oltre quelle già previste dal CCNL), previo assenso delle parti costituenti il Fondo .
In materia di cambi successivi di appalto, l’accordo introduce una serie di obbllighi a carico delle aziende. In particolare I’azienda dovrà convocare le rappresentanze sindacali presenti (RSA/RSU), che potranno farsi assistere dalle rispettive organizzazioni sindacali territoriali aderenti, per informarle rispetto alle modalità di subentro del nuovo appaltatore (ivi incluso il CCNL applicato da questi). Per le unita produttive con più di quindici dipendenti in cui non siano state costituite né RSA né RSU, la convocazione sara indirizzata alle competenti organizzazioni territoriali dei lavoratori aderenti alle organizzazioni nazionali stipulanti il CCNL, per il tramite della organizzazione territoriale degli imprenditori aderente.
Obbligo corrispondente è previsto a carico del datore di lavoro che intenda assumere in gestione diretta un servizio che in precedenza era affidato alia gestione di un appaltatore (internalizzazione, nuovo articolo 97-bis del CCNL).
Viene introdotta una eccezione alla regola della non maturazione dei permessi previsti dall’articolo 111 del CCNL in caso di assenza non retribuita. Con il nuovo accordo tali permessi maturano per i periodi di congedo per maternità, per paternità e di congedo parentale.
A decorrere dal 1° luglio 2027, per il finanziamento del fondo è dovuto un contributo pari a 15,00 euro mensili per ciascun iscritto, di cui 13,00 euro a carico del datore di lavoro e 2,00 euro a carico del lavoratore. Inoltre viene introdotta la previsione (valida dal 1 luglio 2024) secondo cui il datore di lavoro che ometta il versamento della quota di finanziamento del FAST è tenuto a corrispondere al lavoratore, per quattordici mensilita, un elemento distinto della retribuzione, non assorbibile, pari a 14,00 euro lordi fermo restando il diritto al lavoratore al risarcimento del maggior danno subito. Tale elemento e utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali e di legge, incluso il trattamento di fine rapporto. La corresponsione di tale elemento non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di garantire al lavoratore le prestazioni sanitarie. Incrementi sono previsti anche per il finanziamento della assistenza sanitaria dei quadri (Qu.A.S) a partire dal 1 gennaio 2025.
Il nuovo articolo 177 bis introduce i nuovi congedi per le donne vittime di violenza di genere. Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, hanno diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi. II congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni dalla data di inizio del percorso.
L’accordo riscrive inoltre interamente gli articoli 178 e 180 del CCNL. Si segnala in particolare la novità secondo la quale, a decorrere dal 1° luglio 2024, i periodi di congedo parentale devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi all’integrale maturazione e corresponsione della tredicesima, delle ferie e dei permessi per riduzione dell’orario, mentre per la quattordicesima mensilità saranno computati a decorrere dal 1° dicembre 2027.
