Entro il 20 settembre 2024 (termine prorogato rispetto al precedente 15 luglio) e successivamente entro il 30 aprile di ogni biennio, tutte le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti (tra cui anche quelle con sede legale all’estero che abbiano in Italia una o più sedi, dipendenze o unità con più di 50 dipendenti) sono tenute a redigere e inviare telematicamente al Ministero del Lavoro il rapporto biennale sulla parità di genere (di seguito il “ Rapporto Biennale ” (Art. 46 D.Lgs.151/2015 di seguito “Codice Pari Opportunità”). Per le aziende con meno di 50 dipendenti, la trasmissione del rapporto è facoltativa.
Alla presentazione di questo Rapporto Biennale, strettamente connesso alla “ Certificazione della Parità di Genere ” disciplinata dall’art. 46bis Codice delle Pari Opportunità, sono collegate una serie di conseguenze positive e negative.
Il rispetto degli adempimenti di cui sopra garantisce l’accesso a benefici previdenziali e giuridici (elemento di interesse aziendale e giuslavoristico al fine di beneficiare di strumenti di supporto per il costo del lavoro, supporto ulteriore che si aggiunge alla decontribuzione PNRR prevista per le lavoratrici madri) mentre il mancato rispetto comporta una serie di sanzioni ai sensi dell’art. 11 DPR 520/1955 o ai sensi dell’art. 46, comma 4bis, Cod. Pari Opportunità.
Analizziamo i vari passaggi.
La Certificazione della Parità di Genere prevede, a decorrere dal 1 gennaio 2022, che le aziende provvedano a porre in essere politiche attive al fine di attestare/dimostrare le misure concrete attuate per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. I parametri minimi per il conseguimento della certificazione sono definiti nella Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 e la valutazione ai fini del rilascio è effettuata da organismi di valutazione della conformità accreditati ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008. Si specifica che il mancato rispetto accertato delle norme sul lavoro agile, part-time e congedi impedisce il conseguimento a monte della Certificazione di Parità di Genere.
Per il conseguimento, ma soprattutto per il mantenimento della Certificazione di Parità di Genere, il datore di lavoro deve coinvolgere annualmente le RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali) e i consiglieri territoriali e regionali di parità (se aziende pubbliche) che dovranno esprimere le loro valutazioni effettuando controlli interni (audit) anche sulla base dell’eventuale “ Informativa Aziendale sulla Parità di Genere ” (informativa annuale che specifichi il grado di adeguamento alla UNI/PdR 125:2022). Tale documento dovrà poi essere valutato in uno con il successivo Report Biennale di prossima scadenza.
Al regolare possesso della Certificazione di Parità di Genere e quindi alla corretta presentazione del Rapporto Biennale, sono legate diverse tipologie di benefici.
Il primo è l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (art. 5, L. n. 162/2021; art. 1, c. 276, L. n. 178/2000, modificato dall’art. 1, c. 138, L. n. 234/2021) determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di Euro 50.000, fino a concorrenza dei fondi stanziati pari a Euro 50 milioni. Sono esclusi dall’esonero i premi e i contributi dovuti all’INAIL, il contributo al Fondo di fine rapporto (di cui agli articoli 26, 27, 28 e 29 del D.Lgs. n. 148/2015), i contributi ai Fondi interprofessionali (0,30% della retribuzione imponibile) e altre contribuzioni non previdenziali (INPS circ. n. 40/2018).
Il secondo beneficio è il riconoscimento di un “ punteggio premiale ” per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
La fruizione dell’esonero contributivo è subordinata al possesso della regolarità contributiva nonché all’assenza di provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall’INL (art. 1, c. 1175, L. n. 296/2006; art. 46, c. 4, D.Lgs. n. 198/2006) e presuppone la corretta presentazione del Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.
Spieghiamo meglio in cosa consiste il Rapporto Biennale sulla Parità di Genere . E’ uno strumento introdotto per monitorare e promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne nel mondo del lavoro. Esso deve contenere dati dettagliati sulla situazione occupazionale e salariale, distinguendo tra personale maschile e femminile, e include informazioni su assunzioni, promozioni, formazione, retribuzioni effettivamente corrisposte, passaggi di categoria o di qualifica, e altri fenomeni di mobilità, CIG, licenziamenti, pensionamenti e prepensionamenti, congedi e altre condizioni lavorative e di maternità.
Il termine per la presentazione del rapporto biennale è fissato al 20 settembre 2024 per il biennio 2022-2023 , e al 30 aprile per le annualità successive.
Qualora, non si adempia all’invio del Rapporto Biennale nei termini prescritti, l’Ispettorato del Lavoro, invita i destinatari dell’obbligo a provvedere entro 60 giorni. In caso di protrarsi del mancato rispetto si applica la sanzione amministrativa da euro 515 a euro 2.580 e, qualora l’inottemperanza si protragga per oltre 12 mesi, è disposta la “ sospensione ” per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. Inoltre, l’INL verifica la veridicità dei Rapporti Biennali e in caso di documento mendace o incompleto applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
Sono previste ulteriori particolarità in caso di partecipazione a opere previste dal Piano nazionale di rilancio e di resilienza ( PNRR ) e dal Piano nazionale per gli investimenti complementari ( PNC ). Infatti, il datore di lavoro deve:
- i) produrre alle stazioni appaltanti copia del Rapporto Biennale (con attestazione della sua conformità a quello trasmesso alle RSA e alla consigliera e al consigliere regionale di parità) al momento della presentazione della domanda di partecipazione o dell’offerta a pena di esclusione;
- ii) consegnare alla stazione appaltante, qualora abbia un numero di dipendenti pari o superiore a 15, una “ Relazione di Genere ” sulla situazione del personale maschile e femminile coinvolto, e ciò entro 6 mesi dalla conclusione del contratto e trasmetterla alla consigliera e al consigliere regionale di parità.
Qualora non si adempia alle norme che regolano la Relazione di Genere a carico dei datori di lavoro che partecipano al PNRR / PCN (nei limiti dimensionali di cui sopra) sono previste penali per l’inadempimento dell’appaltare nonché l’impossibilità per 12 mesi, di partecipare ad ulteriori procedure di affidamento afferenti gli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse di cui al PNRR/PNC , sia individualmente che in raggruppamento temporaneo di imprese (RTI).
Tali previsioni hanno un impatto limitato, stanti i limiti di stanziamento previsti dai Fondi regionali, nazionali ed Europei, ma hanno sicuramente un interesse crescente in quanto strumenti di una strategia più ampia di supporto al costo del lavoro. La decontribuzione e i punteggi premiali rappresentano incentivi alla creazione di una rinnovata cultura aziendale, ma per il successo di questi strumenti rimane imprescindibile la creazione di piani di formazione aziendale personalizzati, che supportino la crescita professionale di tutti i dipendenti, promuovendo competenze trasversali e manageriali che facilitino un equilibrato accesso a ruoli di responsabilità interni, che permettano di colmare gap e superare differenze eventualmente rilevate con questi strumenti e promuovano una cultura aziendale più inclusiva e rispettosa delle diversità attraverso cui creare una nuova visione manageriale e una nuova motivazione personale dei dipendenti.
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*A cura dell’Avv. Luca Viola – Founder di Lexpertise Legal Network
