L’area della ricerca e selezione del personale è in prima linea nell’interesse delle aziende verso l’intelligenza artificiale. Le sperimentazioni si concentrano soprattutto sulla scrittura degli annunci di lavoro e sullo screening dei curricula (anche con sistemi predittivi). L’arrivo dell’intelligenza artificiale generativa ha impresso una spinta fortissima a un processo che era già in corso ma che ora avanza a grande velocità.
Per la sua delicatezza, la selezione del personale e, più in generale, la gestione delle risorse umane, è però uno dei settori in cui il ricorso all’intelligenza artificiale è considerato ad alto rischio di violazioni dei diritti della persona dal regolamento europeo (l’Ai Act). L’entrata in vigore sarà progressiva e si chiuderà in 24 mesi ma le imprese devono fin da ora cominciare a misurarsi con gli obblighi di certificazione, trasparenza e supervisione umana (si veda l’articolo a fianco) ai quali dovranno conformarsi.
La situazione
Secondo l’Osservatorio Hr Innovation Practice del Politecnico di Milano il 34% delle aziende sta sperimentando l’Ia generativa nel campo delle risorse umane, nell’ambito della ricerca e della selezione del personale. L’analisi «L’utilizzo dell’Ia in ambito Hr» (effettuata su un campione di 131 società e pubblicata a maggio) evidenzia inoltre che un altro 8% di aziende sta invece utilizzando l’Ia tradizionale per lo screening dei curricula (un aggiuntivo 6% lo farà entro sei mesi) e che sempre l’8% delle imprese ricorre all’Ia tradizionale per prevedere il successo di un candidato in un ruolo, le performance o la futura uscita dall’organizzazione.
Dati non dissimili emergono dall’indagine realizzata dall’Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale) su 621 soci. Il 39% dei direttori del personale ha dichiarato che sta già usando l’Ia e un altro 48% prevede di introdurla entro il prossimo anno. L’uso maggiore riguarda la ricerca e la selezione del personale (30%) e la formazione (30,5%). «Siamo all’alba di una rivoluzione epocale che ci pone di fronte a cambiamenti profondi e veloci – spiega Matilde Marandola, presidente nazionale di Aidp –. Chi deve gestire le persone è chiamato a svolgere un ruolo chiave».
Curricula e annunci
La società internazionale Sas, che si occupa di software e It, ha messo a punto un sistema di esame dei curricula (Cv analyzer) che permette di effettuare analisi predittive. «Non solo riesce a selezionare i profili più adeguati – spiega Elena Panzera, Hr senior, vicepresidente Emea & Ap di Sas – ma analizza anche la possibilità che il candidato lasci l’azienda nel primo anno di assunzione, durante il quale investiamo molto sulla formazione. I risultati – aggiunge – ci sono: il tempo per individuare i candidati è sceso da 90 a 60 giorni e il turn over è diminuito del 30 per cento».
Anche le agenzie per il lavoro usano l’Ia. «Adecco, in linea con le indicazioni dell’Ai Act – dice Alessandro Proietti, Customer experience and innovation director di Adecco group Italia – la sta sperimentando per generare gli annunci di lavoro (che vengono controllati dal personale prima di essere pubblicati) e come supporto ai selezionatori per formulare domande molto tecniche».
L’intelligenza artificiale è però utilizzata anche per creare i curricula. Adecco ha lanciato il «Cv maker», uno strumento gratuito, che permette ai candidati di realizzare un curriculum personalizzato in più lingue.
Anche l’agenzia per il lavoro Manpower usa l’Ia per aiutare i candidati a creare curricula ben strutturati. «L’Ia viene poi usata – dichiara Daniela Caputo, Sales, Marketing & Innovation Director di ManpowerGroup – per individuare i candidati con maggiore affinità per una particolare opportunità di lavoro, supportando il lavoro del recruiter, che resta fondamentale. L’Ia migliora il processo decisionale umano, senza sostituirlo».
Rischi e supervisione umana
Uno dei rischi più forti è che i sistemi di Ia amplifichino discriminazioni e pregiudizi contenuti nei dati con cui viene allenata. Se questi dati contengono preconcetti, perché rispecchiano situazioni in cui, ad esempio, determinate posizioni sono sempre state ricoperte da uomini, l’algoritmo li replica, con il risultato di discriminare le donne. «Trasparenza e tracciabilità sono fondamentali – aggiunge Elena Panzera di Sas –. Per evitare i bias, stiamo cominciando a lavorare, con l’aiuto dell’Ia ma sempre sotto il controllo umano, alla creazione di dati sintetici, ossia dati verosimili privi di distorsioni».
L’importanza della supervisione umana (richiesta anche dall’AI Act) è sottolineata anche da Randstad, talent company internazionale. «Ogni progetto, indipendentemente dal modello di Ai generativa, è soggetto a una supervisione umana», spiega Marco Ceresa, Group Ceo di Randstad in Italia. Randstad intende applicare l’Ia generativa al recruiting e alla selezione del personale. «Stiamo iniziando – continua Ceresa – a considerare gli adempimenti previsti dal regolamento europeo. Nelle ultime settimane abbiamo svolto test interni su come si comportano le soluzioni di intelligenza artificiale generativa, su casi di inaccuratezza, bias e imparzialità dei risultati o sulla sicurezza e gestione dei dati personali».
