Il costo del lavoro di 150 Ccnl

Il costo del personale rappresenta per l’azienda una delle voci di spesa tra le più significative, peraltro presente, nella sua forma fissa, anche in momenti non positivi dell’economia aziendale.

Con la pubblicazione dei costi orari della manodopera (giornalieri per i dirigenti), di cui al presente inserto, si intende fornire uno strumento di base, che parte dagli adeguamenti retributivi fissati dalla contrattazione collettiva nazionale (gli elementi di costo utilizzati, si veda lo spazio «dati utilizzati per il costo», sono quelli conosciuti a livello generale), per raggiungere il predetto obiettivo.

In particolare, sono stati calcolati, per singolo livello (categoria ove prevista), i costi della manodopera di 150 contratti collettivi, tenendo conto: degli elementi ricorrenti della retribuzione contrattuale (ordinaria, aggiuntiva, di produttività e differita), dell’incidenza dei relativi oneri previdenziali, assistenziali e assicurativi (previsti dalla legge e/o dagli stessi contratti collettivi), degli eventuali esoneri contributivi e del Tfr, comprensivo della rivalutazione calcolata forfettariamente.

A dette voci, ogni singola realtà aziendale potrà sommare l’incidenza degli elementi aggiuntivi di costo, se presenti, tipici dell’azienda stessa, di carattere sia retributivo, sia contributivo, sia finanziario.

Paga base, indennità di contingenza (se non conglobata nella paga base), EDR, indennità Funzione Quadro, 2 scatti di anzianità, mensilità aggiuntive, festività ed altre indennità particolari di settore (segnalate nella tabella).

Per la rivalutazione è stato considerato un accantonamento medio (importo rimasto in azienda e/o versato al fondo tesoreria INPS) di € 8.000,00 (€ 26.000,00 per i dirigenti); il coefficiente di rivalutazione utilizzato è del 2%.

Stimato nelle seguenti percentuali: 2,5% malattia, 1% permessi, 1% infortuni e 0,50% maternità e varia in funzione del settore (le aliquote diverse da quelle sopra indicate sono segnalate nelle singole tabelle).

Contributi Inps relativi al settore di appartenenza; premio Inail medio in funzione dell’attività (aliquota media di tariffa secondo quanto stabilito dal D.M. 27.2.2019) più incidenza per danno biologico – per i dirigenti calcolato sul massimale previsto per le rendite; oneri contrattuali conosciuti (esempio contributi a Fondi pensione); oneri vari aziendali fissati in misura del 1,50%; Irap.

Esonero Contributivo (non preso in considerazione nel calcolo) 

1. La legge di Bilancio 2018, al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2018, assumono giovani con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 50% per gli anni precedenti e successivi, dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a € 5.000, su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata, non abbiano compiuto il trentesimo anno di età, e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro.

La medesima legge prevede (decorrenza 2018) anche un’agevolazione per l’assunzione di lavoratori di imprese in crisi beneficiarie di misure di ricollocazione, in particolare si tratta dell’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a € 4.030 su base annua. L’esonero è riconosciuto per una durata non superiore a: 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato; 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato. Nel caso in cui, nel corso del suo svolgimento, il predetto contratto venga trasformato in contratto a tempo indeterminato, il beneficio contributivo spetta per ulteriori 6 mesi.

2. La Legge 92/2012 (cc. 8,11 e 12) prevede, per l’assunzione di donne (nel rispetto delle relative condizioni), un esonero contributivo del 50% dei contributi previdenziali INPS e assicurativi INAIL per 18 mesi ovvero 12 mesi per le assunzioni a tempo determinato elevati a 18 mesi in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

3. Il D.L. 48/2023 (L. 85/2023), artt. 10 e 13, prevede che ai datori di lavoro privati che assumono, nel rispetto delle relative condizioni, i beneficiari dell’assegno di inclusione (misura attiva dall’1.1.2024) e del Supporto per la formazione e il lavoro (misura attiva dall’1.9.2023) con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, è riconosciuto l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro (con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL). Il beneficio è previsto:

4. La legge di bilancio 2022 ha disposto che dal 1°.1.2022 risulta possibile assume senza limiti di età, utilizzando l’istituto dell’apprendistato professionalizzante, finalizzato alla qualificazione o riqualificazione professionale (art. 47, D.Lgs. 81/2015), anche i lavoratori beneficiari di CIGS di cui di cui al nuovo art. 22-ter del D.Lgs. 148/2015 introdotto dalla legge in commento (art. 1 c. 200). Trattasi di CIGS per riorganizzazione o crisi di durata non superiore a 12 mesi complessivi, non prorogabili (utilizzabile dai datori di lavoro con più di 15 dipendenti), in deroga alle durate massime di cui agli art. 4 e 22 del D.Lgs. 148/2015, finalizzata al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero.

5. La legge di bilancio 2022 ha stabilito che ai datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato (si ritiene anche part time) lavoratori beneficiari della CIGS di cui al precedente punto (art. 22-ter, D.Lgs. 148/2015), è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta, un contributo mensile pari al 50% dell’ammontare della CIGS autorizzata, per la finalità di cui al punto precedente, che sarebbe stato corrisposto al lavoratore (mesi residui, massimo 12). Le condizioni sono: non aver effettuato licenziamenti per GMO o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione; non aver effettuato il licenziamento del lavoratore assunto ovvero licenziamenti per GMO e collettivi di lavoratori impiegati nella medesima unità produttiva e inquadrati con gli stessi livelli e categorie legali di inquadramento del lavoratore assunto con l’agevolazione effettuati nei sei mesi successivi alla citata assunzione (in tale ipotesi, si determina la revoca del beneficio e il recupero di quanto già utilizzato). Il beneficio è erogato (in pro quota) anche qualora i beneficiari della CIGS costituiscano una cooperativa a norma dell’art. 23, c. 3-quater, del D.L. 83/2012, L. 134/2012 (piccole imprese in forma di società cooperativa costituite da lavoratori provenienti da imprese i cui titolari intendano trasferire le stesse, in cessione o in affitto).

6. La legge di bilancio 2024 ha stabilito (art. 1, cc. 191-1093) che ai datori di lavoro che nel periodo 2024-2026 assumono donne disoccupate vittime di violenza (beneficiarie della misura di cui all’art. 105-bis del D.L. 34/2020, L. 77/2020; in sede di prima applicazione anche le donne che hanno usufruito della citata misura nel 2023) è riconosciuto un esonero dei contributi previdenziali (esclusi i premi INAIL) nella misura del 100%, entro € 8.000,00/anno. Durata del beneficio: 24 mesi. Se l’assunzione è a tempo determinato (anche in somministrazione), l’esonero compete massimo per 12 mesi; se trasformato a tempo indeterminato, l’esonero si prolunga fino a 18 mesi.

In via generale, nella tabella che segue, si riportano i componenti deducibili (art. 11, D.lgs. 446/1997) e non deducibili dalla base di calcolo dell’imposta (D.lgs. 506/1999; Min. Fin., circ. 148/2000; art. 1, c. 347, L. 311/2005; A.E., circ. 13/2005; L. 244/2007), in vigore dal periodo d’imposta precedente al 20.8.2022 (art. 1, cc. 20-25, L. 190/2014; A.E., circ. 22/2015; art. 1, cc. 50, 51 e 70, L. 208/2015; L. 205/2017, art. 10, D.L. 73/2022; L. 122/2022).

I componenti deducibili e non deducibili dalla base di calcolo dell’IRAP

IRAP Deduzione forfettaria (non preso in considerazione nel calcolo) 

Ai soggetti di cui al comma 1, lettere da a) a e), dell’art. 3 del D.lgs. 446/1997, con componenti positivi, che concorrono alla formazione del valore della produzione, non superiore, nel periodo d’imposta, a € 400.000, è concessa una deduzione da applicare sulla base imponibile ai fini IRAP, pari a € 1.850 (Finanziaria 2008) per ogni lavoratore dipendente impiegato nel periodo d’imposta fino ad un massimo di cinque (esclusi apprendisti e disabili).

La Finanziaria 2007 e dal D.Lgs. 252/2005 (riforma della previdenza complementare) prevedono come misura compensativa, l’esonero del contributo dovuto al FG TFR in proporzione ai TFR che confluiscono ai fondi di previdenza complementare, pagato mensilmente in busta paga e, per le aziende con almeno 50 addetti, al fondo tesoreria INPS. La riduzione contributiva ipotizzata: imprese fino a 50 dipendenti 0,10%; imprese con oltre 50 dipendenti 0,20% (0,40% dirigenti industria).

La L. 248/2005, e successive modificazioni, ha stabilito una riduzione contributiva, dall’anno 2014, nella misura di 0,28 punti percentuali da applicarsi nella stessa misura percentuale del TFR maturando conferito alla previdenza complementare, pagato mensilmente in busta paga e, per le imprese con almeno 50 addetti, al fondo tesoreria INPS. Riduzione contributiva ipotizzata: imprese fino a 50 dipendenti 0,14%; imprese con oltre 50 dipendenti 0,28%.

Le ore lavorabili per il calcolo del costo sono così determinate:
Ore teoriche annue meno ore per ferie, permessi, festività e assenteismo.

I coefficienti indicati nelle tabelle per rapportare il costo orario a giorno, mese ed anno, vanno così utilizzati:

– Costo giornaliero: costo orario per numero delle ore annue diviso il numero dei giorni lavorabili;

– Costo mensile: costo orario per numero ore annue diviso 12;

– Costo annuo: costo orario per numero ore annue lavorabili.

Gli sconti di carattere generale sono già stati considerati nel calcolo degli oneri (salvo quanto sopra precisato); per l’applicazione degli sconti di carattere locale invece, occorre ridurre il costo orario dell’importo che si ottiene moltiplicando il valore indicato nelle singole tabelle (valore medio per sconti contributivi) per il numero di punti percentuali interessati allo sconto.

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