Il Decreto Coesione, introdotto con il D.L. 60 del 7 maggio 2024, porta con sé importanti novità per incentivare l’assunzione di donne svantaggiate, introducendo un esonero contributivo per i datori di lavoro privati che, dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, assumeranno lavoratrici in condizioni di difficoltà occupazionale. Questo bonus rientra in una serie di misure mirate a ridurre il divario di genere nel mondo del lavoro e favorire l’inclusione di donne che affrontano periodi di disoccupazione, in particolare quelle residenti nelle aree più svantaggiate del Mezzogiorno.
Bonus donne: le novità del decreto coesione
Nello specifico l’articolo 23 del D.L. 60 del 7 maggio 2024 ha previsto che ai datori del settore privato che, dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, assumono lavoratrici svantaggiate spetti un esonero dal versamento dei contributi previdenziali.
Per lavoratrici svantaggiate si intendono:
– donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
– donne di qualsiasi età, residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
La misura dell’esonero riconosciuto in relazione all’assunzione di tali lavoratrici è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Tuttavia, restano esclusi i premi e i contributi dovuti all’Inail per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Il legislatore ha, inoltre, previsto un limite massimo di importo esonerabile, pari a € 650,00 mensili per ciascuna lavoratrice e nei limiti massimi di spesa autorizzati.
La durata dell’agevolazione è pari a 24 mesi.
Per poter beneficiare dell’esonero, l’assunzione deve:
- essere a tempo indeterminato;
- comportare un incremento occupazionale netto.
Restano fermi i principi generali di fruizione degli incentivi.
Ai sensi dell’art. 23 del decreto legge 60/2024, l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa attualmente in vigore. Importante sottolineare che è, invece, compatibile con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni.
Si precisa, infine, che in seguito all’autorizzazione della Commissione Europea alla fruizione del benefico, si rimane in attesa della circolare operativa dell’Inps.
Incentivi strutturali per l’assunzione di donne svantaggiate: legge 92/2012
Per quanto riguarda gli incentivi strutturali all’assunzione delle donne, dal 1° gennaio 2013 è stata introdotta una misura che consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro. In particolare la legge 92/2012, all’art. 4, commi da 8 a 12, prevede che in caso di assunzione di donne svantaggiate, il datore di lavoro ha diritto ad una riduzione dell’aliquota contributiva a suo carico nella misura del 50%, compresi i premi dovuti all’Inail, per un periodo massimo pari a:
- 12 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato;
- 18 mesi, in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato;
- 18 mesi complessivi, in caso di assunzione con contratto a tempo determinato trasformato in contratto a tempo indeterminato.
Dalla tipologia dei rapporti incentivabili sono esclusi:
- il lavoro intermittente in forza dell’episodicità delle prestazioni;
- il lavoro domestico;
- l’apprendistato in quanto fruisce di propria normativa incentivante.
Le assunzioni agevolate riguardano:
- donne over 50 disoccupate da oltre 12 mesi;
Ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. 150/2015, sono considerati disoccupati i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l’impiego
- donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
- donne di qualsiasi età, residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi;
- donne di qualsiasi età, con una professione o di un settore economico caratterizzati da una accentuata disparità occupazionale di genere, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.
Il tasso di disparità deve essere pari ad almeno il 25%. I settori e le professioni caratterizzati da un elevato tasso di disparità uomo-donna sono stati definiti, per il 2025, dal decreto 3217/2024 del Ministero del Lavoro.
Per accedere all’incentivo, tutti i datori di lavoro interessati devono inviare una comunicazione specifica all’INPS tramite il Cassetto Previdenziale. Pertanto, il beneficio non viene concesso automaticamente, ma richiede la presentazione di una domanda all’INPS. Una volta inviata l’istanza, il datore di lavoro potrà usufruire del beneficio, in quanto non è necessaria un’autorizzazione particolare, fatte salve le verifiche sulla coerenza dei dati forniti nella domanda e sulle effettive condizioni del datore di lavoro e del lavoratore.
Si sottolinea che l’esonero è strutturale, pertanto, non sono previsti termini di scadenza per l’assunzione o l’invio delle domande. Anche in questo caso, ai fini dell’effettiva fruizione dell’incentivo l’assunzione deve realizzare un incremento occupazionale netto.
Bonus assunzione donne vittime di violenza
Dal 2024, con la legge 213/2023, è stato introdotto un nuovo bonus con l’obiettivo di favorire l’occupazione delle donne vittime di violenza.
Nello specifico i datori di lavoro privati che, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza e beneficiarie della misura denominata reddito di libertà possono accedere ad un esonero contributivo che si sostanzia nell’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali, ad esclusione dei premi Inail. Il legislatore ha previsto un limite massimo pari a € 8.000 annui, riparametrato su base mensile.
Importante specificare che per i rapporti di lavoro instaurati o trasformati nel corso del mese, l’importo massimo mensile (€ 8.000 : 12 = € 666,66) deve essere riproporzionato prendendo in considerazione 31 giorni (€ 666,66 : 31 = € 21,50).
Inoltre, nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, il massimale dell’agevolazione deve essere proporzionalmente ridotto.
Tale esonero spetta con riferimento alle seguenti tipologie di assunzione e per una durata massima variabile pari a:
- 24 mesi nel caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato;
- 12 mesi nel caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato;
- 18 mesi nel caso di trasformazione a tempo indeterminato di un contratto di lavoro a termine.
Con riferimento a tale tipologia di assunzione, non è necessario rispettare il requisito della realizzazione dell’incremento occupazionale netto. Resta fermo, tuttavia, il rispetto delle altre condizioni generali previste dalla normativa per la fruizione degli esoneri.
Assunzioni per sostituzione di lavoratori in maternità
Il Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità prevede in favore dei datori di lavoro uno sgravio contributivo per le assunzioni a tempo determinato, anche con contratto di somministrazione, di lavoratori assunti in sostituzione dei dipendenti assenti perché in congedo di maternità, paternità o parentale. Si precisa che i datori di lavoro interessati sono, tuttavia, solo quelli che occupano meno di 20 dipendenti.
L’agevolazione in oggetto consiste in uno sgravio pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per una durata massima ce si estende fino ad un anno di vita del bambino della lavoratrice o del lavoratore in astensione o fino a un anno dall’ingresso del minore in famiglia se adottato o in affidamento.
Lo sgravio contributivo termina quando varia la natura dell’assenza della lavoratrice sostituita (ade esempio, in caso di passaggio da un’assenza per congedo ad un’assenza per ferie accumulate durante il periodo di assenza). Si tratta di una situazione relativamente frequente che avviene senza interruzioni, ma che comporta la sospensione del beneficio, come indicato dal Ministero del Lavoro nell’interpello 36/2008.
È previsto che l’assunzione agevolata possa avvenire anche con un mese di anticipo rispetto all’inizio della fruizione del congedo, fatta salva la possibilità dei CCNL di prevede un periodo maggiore.
L’INPS, con il messaggio 31/2001, ha chiarito che la sostituzione non implica necessariamente che le qualifiche del sostituto e del sostituito siano identiche. Infatti, il datore di lavoro ha piena facoltà di riorganizzare temporaneamente la distribuzione del lavoro nell’azienda per rispondere meglio alle esigenze legate all’assenza del dipendente, a condizione che le ore di lavoro siano equivalenti.
Ai fini dell’accesso al beneficio, l’azienda deve autocertificare all’INPS che:
- l’assunzione è effettuata in sostituzione di lavoratori in astensione obbligatoria, anche anticipata, o facoltativa nel primo anno di età del bambino ai sensi dell’art. 4, D.Lgs. 151/2001);
- la forza occupazione è inferiore a 20 unità.
Successivamente, verificati i requisiti di spettanza, l’INPS assegna il codice autorizzazione 9R.
La disciplina del contratto a termine prevede il pagamento di uncontributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,41% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Si sottolinea che, nell’ipotesi di assunzione a tempo determinato in sostituzione, tale contributo non trova applicazione. Anche in considerazione di ciò è stata prevista un’apposita causale che differenzia e giustifica tale tipologia di assunzione a tempo determinato (sostituzione di lavoratori assenti).
Altra peculiarità dei rapporti a termine per ragioni sostitutive è data dal fatto che tali rapporti non vengono considerati nel computo del limite massimo di contratti a termine rispetto al numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione che, fatte salve diverse disposizioni del CCNL, non può superare il 20%.
